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HR的8個錦囊妙計:適合公司實際情況的才是好HR

很多HR都會感嘆:


一是,老板不重視HR,出了問題重要,不出問題不重要,說起來重要,做起來不重要;

二是,做HR感覺很苦悶壓抑,搞不懂老板到底要什么;

三是,HR難做,薪酬難做,績效更難做,如今招聘也是火上澆油;

四是,同事認為HR是后勤部門,應該圍繞業務轉,HR在企業沒什么地位,天天做些雜事。 


這些表面現象所透露出來的本質是HR思想問題:對企業和自身認識不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距。適合公司實際情況的才是好HR.


 


一、HR管理的背景條件


做人做事做管理都該講究一個背景條件,或叫約束條件,只有在一定的背景條件下采取相應的方法才會有成果,脫離現實背景的一切計謀與努力,其結果都難以預測。 


中國的市場經濟起步較晚,現在也只能說是半市場經濟;中國人口龐大,國民整體素質包括企業所有者的素質仍有待提高;中國HR管理也起步較晚,雖然從國家到地方到企業到個人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理,都在大談特談HR的重要性。但如果真的相信之,并且完全照搬國外的模式或現成的理論或書本的條文來做現實中的HR工作,顯然會造成水土不服、背道而馳的結局。 



二、做HR要拋棄對企業的管理現狀的幻想,勿做不切實際的對比


無論是國有企業,還是跨國公司,亦或民營企業及合資企業,都會存在這樣那樣的問題,尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下,HR對企業的現狀應有個清醒的認識,不能對老板充滿幻想,也不能做一些不切實際的對比。HR要清醒地知道:一個企業存在問題是必然的,一個企業如果沒有問題,除非這家企業不存在了。 


比如:國企不能與民企比,民企不能外企比,小型民企業不能與中大型民企比,民營企業不能與外企比,一般外企不能和世界500強比,臺資、韓資企業不要和歐美日本企業比,初創的企業不要和有20年歷史的企業比;勞動密集型企業不要和高科技企業比。同時,不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。這是現實的存在,不要去抱怨不要去批評,否則,作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業的現狀,認清老板的思維,以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。 



三、做HR切忌忽略企業所處階段而抓不住重點


在企業的不同階段,人力資源的重點是不一樣的,但是有一點毋庸置疑,在任何時候均是真理:管理必須服從和服務于企業經營,因為企業的基本使命是生存,生存就要有銷售有利潤,就要為股東創造價值。因此有2個結論HR必須遵循:一是創新與業務銷售是企業的生命線,二是HR必須不斷調整自己,良好服務于企業生命線。 


企業創立之初,生存靠能人,實行“人治”更合適,這時候,崗位職責未必需要明確,人力資源制度未必需要完善;企業的成長期,人力資源管理應該建章立制,以制度和流程規范企業的各項管理,同時要思考企業在未來的人力資源供給;在企業的成熟期,人力資源管理在實行制度化和規范化的同時,輔以“德治”或者說“無為而治”,人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上,通過推行企業文化來保持企業發展的活力;企業發展的老年期或衰退期,也是企業爭取重生的關鍵階段,企業正在走下坡路,必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法,推動變革成了HR的首要任務。所以,在企業不同的發展階段,如果不顧及企業的實際情況,盲目的去跟風、趕時髦,做一些無助于企業實際管理的事情,人力資源管理最終并沒有真正的為企業創造價值,老板不重視也就不足為怪了! 



四、做HR切忌過于注重人力資源技術而不是本質。 做HR的,應該道為先術為輔,千萬不要本末倒置

太多的HR熱衷于工具與技術的學習,如人才測評、平衡計分卡、KPI、崗位價值評估等,熱戀于去考證,以為考個證就可以做HR工作了,還要很多大學生以自己學的是人力資源管理專業就可以做HR工作。當然,掌握這些技術并沒有錯,要做HR也應該學習并且學好,問題是學了這些卻不一定能做好HR工作。因為HR的對象是復雜多變有血有肉有情的人,人是不能靠幾個工具管理好或者測出優劣的。否則,未婚的男女也可用測評工具測評對方是否符合自己的要求,這樣,離婚率可以低很多,社會會更安定團結。 


一個人力資源專業本科畢業生,大談特談HR管理,你相信嗎?他這樣說本已屬無知,他的經歷與閱歷如此有限未經磨礪,你敢把HR的管理任務交給他嗎?很多初入HR行業者,在簡歷上都會寫“熟悉HR六大???,擅長制定制度與組織架構”,你相信嗎? 


因此,HR從業者要回歸實務與本質,去研究人,研究人的心理活動、行為動機的一般規律,然后有針對性地處之,不要坐而論道,犯教條主義、本本主義、拿來主義的錯誤。 


在工作中,我們應該時刻牢記工具或方法的目的和本質是什么?而不是為了設計而設計,因為管理的最終目標是解決問題,問題如果解決了,是否需要完美的過程并不重要。因此,本人一直有個觀點:很多人力資源高手在“民間”,也許他們很少露面,也許他們就在民營企業,也許他所在企業的規模并不大,但是他們對于人力資源管理本質的認識要遠遠超出其他人,并在實際工作中為企業的發展起到了重要的作用。世界500強的HR總裁為何基本是來自業務線而不是長期的HR從業者,這是值得我們HR管理者思考的一個嚴峻問題。



五、做HR千萬不要過于迷戀自己的以往經驗,缺乏冷靜的面對

隨著人力資源管理在企業的不斷深入,人力資源管理者的經驗也越來越豐富,但是,經驗是把雙刃劍,一方面成就了你的職業生涯發展,另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱,如果“大丈夫不知道何時相時而動”,只知道固守以前的經驗,卻忽略了:新的企業的現狀如何?人員狀況如何?管理基礎如何?老板的理念如何?……等問題,最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘,所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了,這些同仁離開后往往抱怨環境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等,卻從未想過可能問題就在自身! 



六、做HR切忌缺少踏實的精神而眼高手低

我堅持認為:人力資源管理無小事!細節常常決定成敗!可是,我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高:什么企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴??!人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴,可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”,所以經常郁悶,我咋就沒有做戰略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實在企業中,即使是世界500強,完全做戰略的人力資源管理者太少了,大多數人還是處在執行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討:人力資源管理和人事管理的區別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實際工作中,很難做到涇渭分明!,只是人力資源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部,老板說:人力資源部和其他部門一樣,就是個部門嘛,承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人??!有時候,我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力? 


七、做HR切忌抱怨多于積極面對

在中國的大環境下,人力資源管理者的處境也是非常艱難的,因為人力資源管理的氛圍與環境和發達國家相比差距甚遠。HR要記?。何頤遣荒芨謀浠肪?,我們能適應環境,我們還可以逐步影響環境;雖然你知道的都是事實,但絕不是事實的全部。HR不能被事情的表象迷惑,就像本次金融?;?,對很多企業是危險困難,但同時對很多企業恰恰是好機遇!

 

 

 

八、做HR要勤于修煉自身的人格魅力

這里的人格魅力我想來自兩個方面:首先是個人品德,其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治面前保持自己的正氣,確實是一種挑戰!其次是情商,或者說處理各類關系的方法和能力。HR管理者的對象是人,要做好HR,首先自己必須成為人杰,說得鄙一點是要成為人精。



來源:HR伯樂會 

編輯:民企人力

 

 

   
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